免费无码一级成年片_欧美喷潮久久久XXXXx_五月丁香六月婷在线综合_麻豆国产三级在线观看

近日，最高人民法院發(fā)布第32批共7件指導(dǎo)性案例，主要為保護(hù)勞動者合法權(quán)益類案例，供各級人民法院審判類似案件時參照。
指導(dǎo)案例179號《聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認(rèn)勞動關(guān)系案》，明確了用人單位與勞動者以“合作經(jīng)營”為名訂立協(xié)議，但從協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、實際履行情況來看符合勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定 用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系。該案例以實質(zhì)要件為判斷標(biāo)準(zhǔn)，通過辨析勞動者與用人單位簽訂的合同內(nèi)容的性質(zhì)、合同實際履行中體現(xiàn)出來的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系來確定雙方勞動關(guān)系，防止用人單位利用優(yōu)勢地位通過訂立其他合同方式掩蓋用工事實，變相地排除國家法律賦予勞動者的法定權(quán)利，實現(xiàn)更好的保護(hù)勞動者合法權(quán)益的目的。
指導(dǎo)案例180號《孫賢鋒訴淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司勞動合同糾紛案》，明確了人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù)；對于用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據(jù)及事由，在案件審理過程中另行提出的理由，人民法院不予支持。本案例細(xì)化了用人單位單方解除勞動合同行為合法性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，有助于引導(dǎo)用人單位遵守誠實信用原則，有利于保障勞動者的合法權(quán)益，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有積極意義。
指導(dǎo)案例181號《鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案》，明確了用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴沒有采取合理措施，或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。該案例對于民法典施行后用人單位合理構(gòu)建性騷擾防范處置機(jī)制，切實提升全員防范意識，有效防范職場性騷擾行為，具有一定的示范指導(dǎo)意義。
指導(dǎo)案例182號《彭宇翔訴南京市城市建設(shè)開發(fā)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司追索勞動報酬糾紛案》，明確了用人單位規(guī)定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，對符合條件的勞動者申請發(fā)放獎金的，有義務(wù)進(jìn)行審查。用人單位無正當(dāng)理由拒絕履行審批義務(wù)，勞動者向人民法院主張獲獎條件成就，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定發(fā)放獎金的，人民法院應(yīng)予支持。本案例對于規(guī)范用人單位用工自主權(quán)，引導(dǎo)用人單位在勞動合同履行過程中秉持誠信原則，建立和諧、穩(wěn)定、良性互動的勞動關(guān)系具有積極作用。
指導(dǎo)案例183號《房玥訴中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案》，明確了雖然用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但是勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所致，且勞動者符合年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時，勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。本案例對人民法院審理涉年終獎的勞動爭議案件具有指導(dǎo)意義，防止用人單位借規(guī)章制度之名侵害勞動者合法權(quán)益。
指導(dǎo)案例第184號《馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術(shù)有限公司競業(yè)限制糾紛案》，明確了用人單位與勞動者在競業(yè)限制條款中約定，因履行競業(yè)限制條款發(fā)生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業(yè)限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。本案例對競業(yè)限制有關(guān)問題進(jìn)行了規(guī)范，有效保障了勞動者的擇業(yè)自由權(quán)。
指導(dǎo)案例185號《閆佳琳訴浙江喜來登度假村有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案》，明確了用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內(nèi)在要求”無必然聯(lián)系的因素對勞動者進(jìn)行無正當(dāng)理由的差別對待的，構(gòu)成就業(yè)歧視，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本案例對于人民法院正確認(rèn)定平等就業(yè)權(quán)糾紛中就業(yè)歧視行為，準(zhǔn)確把握企業(yè)用工自主權(quán)和勞動者平等就業(yè)權(quán)的關(guān)系，具有指導(dǎo)意義。