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一些大學生利用暑假打短工，但由于缺少勞動合同保護等原因，權益遭遇“縮水”現(xiàn)象時有發(fā)生。律師提醒，暑期工屬于參加短期勞動或提供不定期勞務，盡管不以就業(yè)為目的，但仍受《民法典》關于雇傭關系的相關法律保護。

又到一年暑假時，不少在校學生選擇利用這段時間提前感知社會，走進企業(yè)實習或做兼職。然而，被欠薪、無福利等權益遭遇“缺斤少兩”現(xiàn)象時有發(fā)生。由于缺少勞動合同，難以認定勞動關系，許多暑期工面臨維權難題。

暑假工的勞動用工關系應當如何界定？其薪酬待遇該如何約定與保障？因工作受傷、生病等又該如何維權？帶著這些問題，筆者梳理了一些典型案例，并采訪了相關法律人士，期待能為暑期工提供及時的解答。

焦點1 ：我算勤工助學還是正式工作？

2 2 歲的陳雙選擇和暑期時她所工作的企業(yè)對簿公堂，歷經(jīng)一審、二審和再審，只為弄明白：自己究竟算勤工助學還是正式工作？

2 0 1 4 年9 月，陳雙入學一家職業(yè)技術學院，學制為三年，2 0 1 7 年6 月3 0 日才能取得畢業(yè)證書。

2 0 1 6 年6 月2 0 日，陳雙到一家漢堡店從事后廚工作，雙方約定工資為每月1 9 9 0元，未簽訂勞動合同。2 0 1 6 年7 月，陳雙在為漢堡店送外賣途中發(fā)生交通事故受傷。同年9 月，漢堡店向陳雙支付兩個月酬勞共計3 9 8 0 元。陳雙訴至法院，請求確認其與漢堡店存在事實勞動關系。

在庭審中，陳雙認為其基本學業(yè)已經(jīng)完成，能夠自己支配時間，不受學校管理，屬于大學生就業(yè)，并非在校生利用業(yè)余時間勤工助學，而是以長期就業(yè)為目的，不是暑期臨時工。

湖北省高級人民法院在該案民事裁定書中認定，陳雙關于其是以長期、穩(wěn)定就業(yè)目的與該漢堡店建立用工關系的主張沒有證據(jù)證明。陳雙在漢堡店工作時，距離畢業(yè)尚有一年時間，且該時間正處于大學暑假期間，符合原勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第1 2 條規(guī)定的在校生利用業(yè)余時間勤工助學的情形。

對于勞動關系的確認，上海匯業(yè)律師事務所合伙人佟鳳姣律師表示，勞動關系的主要特征之一就是身份上的從屬性。勞動者與用人單位是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上建立勞動關系，待勞動關系建立后，雙方在職責上就有了從屬關系。

“暑期工的一個重要特征就是學生身份，在校期間受學校管理，服從學校安排，主要任務是完成學業(yè)，因此，在本質上與勞動關系的從屬性是沖突的。”佟鳳姣解釋，根據(jù)《意見》第1 2 條“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”可再次明確，暑期工不屬于勞動關系范疇。

佟鳳姣同時強調，暑期工屬于參加短期勞動或提供不定期勞務，盡管不以就業(yè)為目的，但仍受《民法典》關于雇傭關系的相關法律保護。

焦點2 ：相關薪酬待遇該如何保障？

企業(yè)稱勞動者為暑期工，且未與其簽訂勞動合同，故而沒有勞動關系。勞動者則以雙方存在勞動關系為由，要求企業(yè)支付相關待遇，并將企業(yè)訴至法院。

該案中，鄧陳錦于2 0 1 6 年6 月高中畢業(yè)，復讀一年后參加高考，同時，他又在2 0 1 7 年6 月2 2 日入職某電工有限公司。企業(yè)在再審中稱，鄧陳錦認可其作為暑假工的職位，且未向公司出示有關學籍學歷或者畢業(yè)證書等證明，使企業(yè)誤以為其系勤工儉學，遂同意其做暑期工，雙方不存在勞動關系。

廣東省高院在民事裁定書中認定，鄧陳錦于2 0 1 7 年6 月2 2 日入職該公司時已高中畢業(yè)，且年滿1 6 周歲，具備勞動法規(guī)定的勞動行為能力和勞動權利能力，符合勞動者的法定主體資格要件。其入職后，接受公司的勞動管理，提供的勞動系公司的業(yè)務組成部分，故一、二審法院確認鄧陳錦與該電工公司在2 0 1 7 年6 月2 2 日至2 0 1 7 年7 月5 日期間存在勞動關系，并無不當。企業(yè)因此需要支付相關待遇。

鄧陳錦的維權，引出一個事關所有暑期工的問題，即暑期工的薪酬待遇應如何保障？

佟鳳姣介紹，根據(jù)目前市場較為通行的做法，暑期工的薪酬一般是按小時來計算的，如果沒有協(xié)商或協(xié)商不明確的情況下，可以參照其他常用暑期工企業(yè)公開的小時工薪酬標準來計算。

佟鳳姣提醒，如果約定了小時費率，那么遇到加班的情形，加班費只需按照小時費率進行計算，在沒有簽訂書面協(xié)議的情況下，可以通過聊天記錄或者是錄音的方式將已經(jīng)商定好的薪酬標準固定下來。如果能夠簽署書面協(xié)議，在書面協(xié)議中務必約定清楚小時薪酬以及加班的薪酬標準。

焦點3 ：遭遇傷害等特殊情況誰負責？

2 0 2 1 年，祝秀健經(jīng)同學介紹到某水上旅游娛樂公司打暑假工。7 月2 日，他受公司安排在調試水上樂園一游樂項目時，足部被鋼板劃傷。事故發(fā)生后，祝秀健被送往醫(yī)院救治，住院3 4 天，經(jīng)診斷為左足撕脫傷。

后經(jīng)江蘇省連云港市中級人民法院認定，該水上旅游娛樂有限公司應賠償祝秀健經(jīng)濟損失9 8 9 8 .5 9 元，其中包含墊付外的醫(yī)療費用、伙食補助費、營養(yǎng)費、護理費和交通費。對祝秀健主張的誤工費，因其在事故發(fā)生時未滿1 6 周歲，且是在校學生，無固定工作和收入，故不予支持。

祝秀健的情況并不是個案。佟鳳姣建議，無論是勞動關系還是雇傭關系，一旦在提供勞動或勞務的過程中受到傷害，要第一時間采取留存證據(jù)的措施，尤其是未簽署書面協(xié)議的情況下，雙方更容易發(fā)生爭議。

“留存證據(jù)的措施主要包括報警，通過警察詢問受傷過程簽署筆錄證明受傷原因。”佟鳳姣說，“留存所有就醫(yī)的發(fā)票包括醫(yī)療費、交通費、住宿費、伙食費等，并搜集所有關于工資支付的證據(jù)，還要盡早與受傷時的在場人員通過錄音或書面證明方式還原受傷過程。”

佟鳳姣還提醒，在已經(jīng)簽署勞動合同并繳納社保的情況下，勞動者要督促用人單位盡快向社保部門申報工傷。在雇傭關系里，及時與公司或個人雇主協(xié)商賠償事項，如果無法達成一致的，應當自受傷之日起一年內(nèi)向法院提起訴訟，以維護自身合法權益。 □裴龍翔