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    近日，中原油田采油二廠為了調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，依照建立工資與實(shí)際勞動(dòng)成果掛鉤、收入憑貢獻(xiàn)大小確定競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的工作目標(biāo)，在全廠各基層單位相繼推行了干部績(jī)效考核和職工薪點(diǎn)考核薪酬分配制度。
    其中，干部績(jī)效考核在突出本單位主體業(yè)務(wù)的同時(shí)，與油氣產(chǎn)量、開發(fā)技術(shù)效果、單位整體效益緊密掛鉤，實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)管理，充分體現(xiàn)責(zé)任、能力、績(jī)效和利益的統(tǒng)一；職工工資與實(shí)際勞動(dòng)成果掛鉤，建立“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入憑貢獻(xiàn)”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，打破原來“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的管理模式，從而激發(fā)干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性。
    這一制度剛一推出，有的職工就想不通，工人可以多勞多得，可是干部不比工人干活多，每個(gè)月在同等工作量下為啥就可以多拿100元左右？
    一時(shí)間，在廠工會(huì)網(wǎng)“班組職工維權(quán)在線”上，反對(duì)者和支持者各執(zhí)一詞相持不下。為消除職工的疑慮，廠里一方面印發(fā)了學(xué)習(xí)宣傳材料，讓干部工人全面了解分配制度改革的目的、意義，一方面采取座談和走訪形式認(rèn)真聽取部分單位的匯報(bào)，全面了解各基層單位薪點(diǎn)考核工作的進(jìn)展實(shí)施情況，及時(shí)對(duì)有關(guān)考核政策進(jìn)行調(diào)整，以便于基層規(guī)范操作。
    該廠還加強(qiáng)對(duì)各基層單位考核過程的監(jiān)督，做到職工群眾參與監(jiān)督和方案公開、過程公開、結(jié)果公開。
    隨著分配制度改革的宣傳和實(shí)施，職工逐漸理解了考核的內(nèi)涵，支持的聲音也漸漸多了起來�；鶎有姓�干部陳川、李國(guó)顏等首先坐不住了，他們針對(duì)許多制約生產(chǎn)的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題，如抽油機(jī)變速箱漏油、電泵井井口電纜易損等，組織活動(dòng)聯(lián)合攻關(guān)。全廠職工工作積極性被有效激發(fā)起來，干部作風(fēng)和精神面貌煥然一新。
    油藏經(jīng)營(yíng)管理四區(qū)出現(xiàn)了小站富余人員主動(dòng)要求向大站流動(dòng)，后勤班組個(gè)別人員要求向一線調(diào)動(dòng)的景象。油藏經(jīng)營(yíng)管理七區(qū)115號(hào)計(jì)量站王水江等職工主動(dòng)承擔(dān)起原本不屬于本單位的7臺(tái)單體泵的日常維護(hù)和管理工作。
    目前，許多計(jì)量站班組長(zhǎng)為了薪點(diǎn)考核取得好成績(jī)，自覺關(guān)心所管油水井的產(chǎn)量并主動(dòng)對(duì)其變化“把脈問癥”，提出合理的生產(chǎn)參數(shù)、工作制度建議；組織站員對(duì)井組進(jìn)行分析，分析油井的產(chǎn)量、含水、液面變化，從對(duì)應(yīng)的水井中找出存在問題，提出下一步措施。
    網(wǎng)民 “實(shí)話實(shí)說”在廠工會(huì)網(wǎng)“班組職工維權(quán)在線”中寫道：“廠里開展績(jī)效考核，剛開始我心里也不平衡。近日，我們單位宣讀了幾個(gè)干部責(zé)任追究的通報(bào)后，我釋然了。領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)的責(zé)任大，不論誰出了事，他都有責(zé)任。僅從這一點(diǎn)看，干部也遠(yuǎn)不如從前好當(dāng)了�，F(xiàn)在，盡管我認(rèn)為咱們廠的績(jī)效考核制度還有待完善，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，我還是對(duì)績(jī)效考核投贊成票！”
（趙則陽(yáng)）
    ■點(diǎn)評(píng)
    公平感從何而來？
    “心理不平衡”，是文中企業(yè)職工對(duì)出臺(tái)的薪酬管理辦法不滿的原因。大家潛意識(shí)中認(rèn)為，干部出力少，只是坐坐辦公室，也按“勞”分配，不公平。
    長(zhǎng)期以來，在國(guó)有企業(yè)，季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、加班補(bǔ)貼等的發(fā)放都是固定的，無論干好干壞一個(gè)樣，表現(xiàn)好的與表現(xiàn)差的獎(jiǎng)金沒有區(qū)別。這樣就造成了 “大鍋飯”，真正的績(jī)效考核名存實(shí)亡，表面上很公平，卻造成了實(shí)質(zhì)上的不公平。
    績(jī)效管理是通過績(jī)效考核來確定員工的績(jī)效等級(jí)，然后將其作為員工晉升、解雇、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、轉(zhuǎn)崗等其他人力資源管理活動(dòng)的參與依據(jù)。
    由于將評(píng)估結(jié)果與利益結(jié)合起來，就使得績(jī)效管理成為一個(gè)重要而敏感的話題。只有考慮到公平感這一因素才可真正扭轉(zhuǎn)以往把績(jī)效考核當(dāng)成一種形式的局面，要讓職工從心里真正明白并認(rèn)可其優(yōu)越性。
    公平感來源于整個(gè)過程的公正、公開的原則，程序上的公平和內(nèi)容公平相統(tǒng)一。
    要想真正發(fā)揮調(diào)動(dòng)干部職工積極性的作用，績(jī)效考核既不能成為向職工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”的好好先生。保持好公平性，讓職工以平和的心態(tài)，主動(dòng)、積極地參與到考核當(dāng)中，才能在企業(yè)營(yíng)造既和諧又積極向上的氛圍。 （曉燕）