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現(xiàn)象：某國營企業(yè)在內(nèi)部管理制度改革中，實行崗位責(zé)任負(fù)責(zé)制，確立了以技術(shù)員為第一責(zé)任人的責(zé)任制。按說，應(yīng)該能達(dá)到安全、有效生產(chǎn)的目的�？墒�，具體操作中，卻出現(xiàn)了這么一種現(xiàn)象：設(shè)備出了小故障后，由于技術(shù)人員不在現(xiàn)場，設(shè)備一直沒有人修理，致使不得不停產(chǎn)，造成損失。按說這種小毛病，職工當(dāng)場就可以進(jìn)行修理，保證馬上投入運行�？墒牵�新制度出臺后，該職工卻視而不見。問其原因，職工說，責(zé)任人不在，無法修理，否則出了問題算誰的?在一些國企里，職工職責(zé)分得非常清楚，大家各守一方，只管自己的事情，別人的問題絕對不插手，缺乏相互協(xié)作、相互幫助的氣氛。
　　現(xiàn)象分析：這種現(xiàn)象被普遍稱之為“冷漠癥”。如果不能盡快消除，其結(jié)局必然就成為這樣：職工顯得麻木，不愿干額外的工作，不會主動搞創(chuàng)新、提合理化建議，不會為企業(yè)生存和發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
　　職工出現(xiàn)冷漠，不主動工作的原因，主要有以下幾點：
　　一是某些企業(yè)管理者以權(quán)管人造成的。由于長官意志占主導(dǎo)地位，其管理手段單一，一味以“懲罰”為主管理職工。把職工當(dāng)成自己完成主觀臆斷、憑空想像的工具，卻忽視了如何發(fā)現(xiàn)挖掘職工智慧和潛能，如何利用職工的思想和價值，忽視了“雜音”里面也有合理性和科學(xué)性。長此以往，職工患上了“冷漠綜合癥”，不愿主動承擔(dān)責(zé)任，不愿吃力不討好。
　　二是一些企業(yè)內(nèi)部缺乏民主氛圍造成的。由于部分民主氛圍的缺失，由于職工整體參與性的剝減，職工普遍患上了“冷漠癥”：即對企業(yè)所開展的任何事情都不感興趣，對自己所從事的工作也毫無激情，當(dāng)起了心不在焉的撞鐘和尚。他們中間不乏掌握絕技、絕活的工人�？墒牵�他們卻往往由于現(xiàn)行管理制度的限制，一直被默默地壓在邊緣，使他們的才能和特長得不到施展和發(fā)揮。有的人懷才不遇卻不知道用武之地在哪兒……因此，這部分有些能力和技術(shù)的“能人”逐漸患上了“冷漠癥”。
　　三是一些企業(yè)人情化管理造成的。這些企業(yè)缺乏規(guī)范的管理標(biāo)準(zhǔn)，缺乏有效獎懲機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)僅憑個人印象和好惡進(jìn)行業(yè)績分配，傷害了部分“實干家”職工的心；或者這些企業(yè)的管理制度缺乏長效機(jī)制、缺乏監(jiān)督機(jī)制，即就是制定一些制度和措施，走了過場。在這種“泛”制度下，“實干家”職工患上了“失意冷漠癥”。
　　藥方：如何消除職工的“冷漠癥”，讓職工燃起主人翁的激情呢?
　　其一，信任和鼓勵職工。任何一個處在團(tuán)體中的職工都有積極向上的追求和實現(xiàn)價值的欲望，他們的主觀能動性和積極性都是高漲的，他們時刻希望能夠得到工友的尊重、得到領(lǐng)導(dǎo)的注視、得到價值的認(rèn)同。因此，企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)并滿足職工內(nèi)心需求，不斷發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘和發(fā)動職工的內(nèi)在潛能，并充分利用和使用職工的這些潛能，讓他們感受到被“重視”的快樂，被“重用”的喜悅。
　　其二，擴(kuò)大管理者的影響力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為：成功的企業(yè)管理者的訣竅在于，能夠使上上下下同心同德，發(fā)現(xiàn)和調(diào)動每個職工“內(nèi)心的呼喚”，讓每一個人的生活、心態(tài)和思維都處于最佳狀態(tài)。企業(yè)管理者做到了這一點，那么，就會在職工心中具有高大、成功的影響力，職工就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的依賴感和歸屬感。
　　我們說，職工是企業(yè)的主人，要確立以人為本的管理理念，從自身做起，共建和諧氛圍。唯此，才能達(dá)到企業(yè)和職工雙贏�！　�
　　　　　　　  ■劉章建