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   《勞動合同法》即將正式實(shí)施。由于對1994年頒布的《勞動法》中勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)等進(jìn)行了較大調(diào)整，新法引起了社會空前廣泛的關(guān)注。新法的實(shí)施，是對長期以來勞資不平等對社會造成巨大不公的一次強(qiáng)力矯正。從短期看，《勞動合同法》提高了企業(yè)的用人成本，會讓一些企業(yè)感到不適應(yīng)甚至陣痛；但從長遠(yuǎn)來看，《勞動合同法》有利于敦促企業(yè)以人為本，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。這是企業(yè)基業(yè)穩(wěn)固的基石。
    在距離新法實(shí)施不足3個(gè)月之時(shí)，華為爆出“辭職門”事件，這場轟轟烈烈的“7000名員工先辭職再競爭上崗”，普遍被人們解讀為是華為對新《勞動合同法》的一種規(guī)避。
    爆出類似“辭職門”事件的聲音不絕于耳。沃爾瑪、韓國LG等相繼傳出裁員的消息，而被裁掉的多是臨時(shí)工和長工齡這樣的群體。
    記者在百度上輸入“2008年新勞動法”，得到49.2萬條相關(guān)內(nèi)容。除了對新法內(nèi)容的介紹和各種解讀，還伴隨著網(wǎng)民們遭遇雇主不公待遇和年底慘遭解雇的各類申訴。如果將新法比作一個(gè)天平，在新法正式實(shí)施之時(shí)，焦慮的不僅僅是某些老板，還有急需增進(jìn)對新法的了解、以捍衛(wèi)自身權(quán)益的打工族。
    年前被裁掉的正是新法最想保護(hù)的那類人群。在“踩雷”之前，企業(yè)老板們提前與他們劃清了界限。那么，這部新法究竟暗藏了多少利刃，竟引發(fā)這場2007年底老板們的集體恐慌呢？
    利刃1：
    限制合同短期化
    勞動合同法解讀：是“新飯碗”不是回歸“鐵飯碗”
    一份對各地用工市場的調(diào)查顯示：60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。
    有專家認(rèn)為，新法的一大亮點(diǎn)就是著力解決勞動合同短期化問題。這體現(xiàn)在：強(qiáng)調(diào)書面勞動合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。同時(shí)規(guī)定，1年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；規(guī)定終止合同時(shí)用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)按照每年1個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過12個(gè)月；規(guī)定在某些特殊情形下 （如在該單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動合同的），用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
    利刃2：
    不簽合同代價(jià)高昂
    將不簽訂書面勞動合同的后果明確寫進(jìn)立法，體現(xiàn)了立法者落實(shí)“書面合同”的決心。新法實(shí)施后，違反這一規(guī)定的用人單位將付出高昂的代價(jià)。
    根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
    更加明確和詳細(xì)的對違法后果予以明確，大大提升了勞動者權(quán)利救濟(jì)的可訴性，同時(shí)也因“違法成本”的高昂而提高了某些用人單位試圖違法違規(guī)的門檻。
    利刃3：
    詳細(xì)規(guī)定試用期長短
    新勞動合同法即將實(shí)施兼職導(dǎo)游將面臨淘汰
    在很多情況下，試用期過長一直被用人單位無償占有其勞動成果的勞動者詬病，勞動者和雇主簽訂勞動合同時(shí)對此爭議最多。而這一現(xiàn)象，將在《勞動合同法》中以更為詳盡和明晰的規(guī)定予以遏制。新法規(guī)定，勞動合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。此外，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
    而在試用期領(lǐng)不到工資，或者按比例領(lǐng)取工資的不公平待遇，新法則提出了試用期最低工資的參考標(biāo)準(zhǔn)對其予以糾正：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，在試用期方面， 《勞動合同法》更加具體化和更具可操作性。
    利刃4：
    合同自然終止也要補(bǔ)償
    勞動合同法細(xì)則擬定工齡歸零間隔至少半年
    按照舊法的規(guī)定，只有在用人單位單方面解除或主動提出解除未到期的勞動合同時(shí)，無過錯(cuò)的勞動者才會獲得補(bǔ)償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補(bǔ)償。而在新法中，這一被執(zhí)行了12年的規(guī)定將被顛覆�！秳趧雍贤�法》中規(guī)定，除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣，這在第四十四條和四十六條中得以體現(xiàn)。
    新法的這一規(guī)定屬國際通行做法，是對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵(lì)，也體現(xiàn)了員工離職后使其生活有所保障的一種人文關(guān)懷。而對于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否過高的問題，有專家認(rèn)為，這依賴于企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會大增。
    利刃5：
    勞務(wù)派遣難避責(zé)
    勞務(wù)派遣是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。究其本質(zhì)，勞務(wù)派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經(jīng)營模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但實(shí)際使用工人，雙方通過 “勞務(wù)協(xié)議”的方式確立派遣和用人關(guān)系。這種經(jīng)營權(quán)和使用權(quán)的分離，使勞務(wù)派遣先天就有不可彌補(bǔ)的缺陷，勞動者的崗位穩(wěn)定性和職業(yè)安全感很難受到保護(hù)，職工的權(quán)益也極易受到侵害。
    勞務(wù)派遣自上世紀(jì)90年代后開始在我國逐漸流行。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前我國的勞務(wù)派遣公司有兩萬多家。一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，很大程度上希望能規(guī)避責(zé)任。
    針對新法會增加企業(yè)成本、影響用工穩(wěn)定和用工質(zhì)量的諸多企業(yè)家們的焦慮，有專家認(rèn)為： 《勞動合同法》的出臺，在短時(shí)期內(nèi)對企業(yè)的管理會帶來一定的影響，但也應(yīng)該注意到，《勞動合同法》的制定宗旨是 “完善勞動合同，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。從本質(zhì)上出發(fā)，這是一部保護(hù)勞資關(guān)系的法律，它的出現(xiàn)體現(xiàn)了共享價(jià)值和均衡思想的勝利。對于企業(yè)來說，在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的、具有發(fā)展競爭力的勞資關(guān)系，才是鞏固和維護(hù)自身利益的根本。（文/韓雄亮毛丫 圖/李毅）