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原標題：企業(yè)薪酬管理“有權但不可過度任性”

　　閱讀提示

　　“密薪制”目前已經(jīng)成為一些用人單位的慣常操作。律師表示，如果企業(yè)和勞動者雙方平等協(xié)商簽訂了相關協(xié)議，經(jīng)民主程序制定了相關制度，“密薪制”本身并不違法。但在個人工資保密的同時，要做到薪酬體系公開。企業(yè)管理要在重視員工重大利益關切的前提下去執(zhí)行薪資保密。工資制度的制定或修改，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，通過平等協(xié)商來確定。

　　“因打聽同事工資被開除”，最近，這一話題登上熱搜。一名自稱在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的網(wǎng)友發(fā)帖稱：因為自己前一天在辦公室公開問同事工資，公司HR隔天就辭退了他。雖然賠償一分錢沒少，但這名網(wǎng)友還是覺得委屈：又不是什么見不得人的事，至于嗎？

　　所謂“密薪制”于法有據(jù)嗎？記者了解到，互不打聽工資在一些企業(yè)已成為職場生存的基本法則；但也有網(wǎng)友對這一“潛規(guī)則”并不買賬。這一制度到底是否合理、合法？企業(yè)應如何進行薪酬體系管理？

　　既是“潛規(guī)則”，也有“明規(guī)矩”

　　“不要打聽同事工資”，是許多新入職員工都會收到的叮囑。“不是不能公開，是不敢公開。”談及企業(yè)不讓公開員工工資的原因，長沙一家IT公司的HR這樣解釋：“工資大多是老總看人定的，肯定沒法做到完全公平。一旦公開了，老員工豈不是個個要來漲工資？”

　　在一些HR看來，薪酬公開后，工資有高有低，容易引起員工間的攀比，進而可能造成內部矛盾。曾在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的阿寧(化名)就告訴記者，他曾經(jīng)的公司新招的員工因自帶“資源”，基礎工資比業(yè)務骨干要高。業(yè)務骨干得知后氣不過，一番鬧騰后帶著團隊出走。“我現(xiàn)在的單位就明確提出，打聽工資是‘高壓線’。”

　　記者采訪發(fā)現(xiàn)，不少公司的員工手冊中都會特別注明“禁止打聽工資”，有的甚至會將這一條寫入勞動合同。在新媒體從業(yè)者小蕓(化名)看來，一些公司實行“密薪制”，不單是為了避免員工攀比、保護員工隱私，還有控制人力成本方面的考慮。“入職談工資，會談就拿得多，不會談就拿得少。同樣的工作，工資有高有低，這不就相當于給公司省錢了嗎？”

　　小蕓入職后，打聽到一起入職、工作相同、能力相當?shù)耐�事比自己拿得多，一度感到不平衡�?ldquo;只能怪自己當初‘談判’時沒經(jīng)驗。”

　　同為“泄密”案件，判決為何不同？

　　“如果雙方平等協(xié)商簽訂了相關協(xié)議，或經(jīng)民主程序制定了相關制度，其合法性是可以肯定的。”湖南天地人律師事務所律師、兼職勞動仲裁員呂帥認為，“密薪制”與“按勞分配”“同工同酬”等法律要求并無本質沖突，法律亦未禁止，本身并不違法。

　　“司法實踐中，因具體案情不同，各地法院對此類案件的裁判也不盡相同。”呂帥舉了兩個有關“密薪制”的判例：廣東一名保安將涉及薪酬資料的圖片發(fā)送到工作群，公司以違反薪酬保密制度為由將其開除，被法院認定屬于違法解除。而在上海的一起勞動糾紛中，一名大客戶經(jīng)理將涉及自己和同事的薪酬資料發(fā)送給同事，被公司以同樣理由開除，最終法院認定為合法解除。

　　兩個類似案例，為何判決結果相反？

　　呂帥解釋，薪酬保密制度一般適用于工作成效難以具體量化考核的崗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情況。“廣東案”中的保安，彼此崗位間薪酬差別不會太大。無論從情理還是從薪酬保密制度本意來講，對保安提出薪酬保密要求都過于苛刻，保障其同工同酬的權利比限制其相互知悉薪酬更有價值。

　　“‘上海案’中的大客戶經(jīng)理屬核心員工，與同事間薪酬差距較大。用人單位采用‘密薪制’，在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢。在合理范圍內法律應予尊重，訂約雙方也應當受此約束。”呂帥說。

　　“當然，有權也不能過度任性，并非一旦違反‘密薪制’就能隨意解除勞動關系。”在呂帥看來，在此次引發(fā)熱議的“因打聽同事工資被開除”事件中，如果員工打聽同事工資并無任何惡意，難以表明其存在嚴重失職、營私舞弊行為，公司也難以證明此行為給其造成重大損害，那么，公司以此為由解除勞動合同就是不成立的。

　　個人工資可保密，薪酬體系須公開

　　根據(jù)某招聘平臺2017年發(fā)布的一份《職場人對薪酬保密制與薪酬公開制的支持度調研報告》，接受問卷調查的職場人中，超八成稱自己公司實行了薪酬保密機制。

　　不過，該機制在一些企業(yè)的實際執(zhí)行中，因缺乏約束限制而暗藏“貓膩”。“公司老總對某些下屬以‘青眼’相待，利用‘密薪制’對其進行薪酬傾斜，也是常有的事。”在長沙一家私企從事行政工作的易力(化名)認為，如果企業(yè)沒做好相關制度建設，“密薪制”在某種程度上容易助長下屬討好上司的歪風。

　　“密薪制”所帶來的腐敗也不容忽視。中紀委網(wǎng)站日前發(fā)文提到，有人借“密薪制”謀取私利，先給自己“親信”多發(fā)獎金，后又通過索要或通知到消費現(xiàn)場“買單”等方式將多發(fā)的獎金“回收”；有人將薪酬分配作為維系小圈子的“籌碼”，獎金只給“圈里人”；有人甚至把“密薪制”作為對抗監(jiān)督的“擋箭牌”，在面對巡視檢查時以此為由拒絕提供薪酬等情況。

　　“密薪制”的核心思想是“薪酬體系公開，個人工資保密”。但呂帥在兼職擔任勞動仲裁員的過程中發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)實職場中，絕大多數(shù)員工除了知道自己的工資，對企業(yè)的工資制度、薪酬體系往往是“一問三不知”。

　　“‘密薪’不代表完全保密，無可奉告；而是薪酬制度、等級、標準必須完全公開，讓員工清楚公司的工資結構、自己的崗位等級以及崗位等級所對應的薪酬標準。”呂帥表示，工資制度的制定或修改，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，通過平等協(xié)商來確定。企業(yè)管理要在重視員工重大利益關切的前提下去執(zhí)行薪資保密。

　　“企業(yè)在實際管理中，可以對員工進行批評教育，但不要動不動就做出開除、扣工資等處罰，以至于構成勞動違法，損害勞動者合法權益。”呂帥建議，監(jiān)管部門也要加強對用人單位的監(jiān)管，保護好勞動者的合法權益。

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